Prácticas para un reclutamiento exitoso

Prácticas para un reclutamiento exitoso

El proceso de reclutamiento además de ser el primer eslabón dentro de la gestión de resultados de una organización, es la búsqueda de los mejores talentos para desempeñar de forma exitosa las tareas en cada una de las áreas vacantes requeridas, convirtiéndose así los perfiles de cargo y las prácticas para su consecución en la personalidad  de una organización, ya que este proceso es el medio por el cual el mercado conoce  la propuesta de valor que tiene la empresa, además de saber las diferentes posiciones y talentos que esta requiere.

"En los últimos años el posicionamiento de una marca empleadora, el uso de herramientas tecnológicas, redes sociales y pruebas ha determinado el camino por el cual las empresas pueden llegar a obtener candidatos elegibles, con los talentos necesarios para ajustarse a las demandas de las organizaciones y del mercado. Por lo anterior se ha demostrado que aquellas organizaciones que integran modelos de reclutamiento modernos y alineados a la estrategia organizacional cuentan con un 87% más de probabilidad de encontrar más rápido y seguro el mejor talento."
Jobvite – Job Seeker Nation Survey

1. DP: Descripción del perfil


Antes de dar el anuncio acerca de que   la organización está en busca de nuevos  talentos,  se debe preguntar ¿cómo es el candidato ideal?.  Es esencial conocer aquellos requisitos indispensables que debe  tener nuestro postulado, pensando desde  los conocimientos técnicos que se requieren para el cargo, hasta las competencias duras y blandas  que agreguen valor en su ejercicio profesional, sin dejar de lado aquellos potenciales de desarrollo que  este podría llegar tener dentro de la organización.

La estructuración de perfil no estaría completa si no incluyeran los  principios y valores de la organización,  ya que se busca que el candidato más allá de encajar en sus funciones este pueda  ajustar en la organización.

2. Impulsa tu Marca empleadora


Cuando se habla de  marca empleadora se refiere al ADN de una organización y como este se transmite al mercado, a través de distintos medios de comunicación y aún más importante cómo se refleja en sus colaboradores.

La marca empleadora es una pauta importante en el proceso de reclutamiento, más allá de una oferta laboral, las organizaciones hoy en día deben dar a conocer una cultura y clima de trabajo, por lo cual alinear  la propuesta de valor organizacional con la construcción del proceso de reclutamiento,  repercute en el alcance candidatos que no solo están interesados en obtener un trabajo sino que realmente quieren hacer parte de la organización, incrementado  así el porcentaje de fidelización y permanencia de los futuros empleados.

El 69% de los candidatos activos tienen más probabilidades de solicitar un trabajo en una empresa que administra la marca de su empleador.

3. Reclutamiento Social


Gracias a la tendencia en el  uso de redes sociales, los reclutadores pueden llegar a conectarse de manera más rápida y directa con sus candidatos que actualmente se encuentran en la búsqueda activa de empleo, El 59% de los aspirantes utiliza las redes sociales para aplicar a ofertas laborales , el 83% de estos realiza su búsqueda por medio de plataformas como Facebook y LinkedIn.

La  bolsas de empleo como lo son Indeed, Jobomas, El Empleo, Computrabajo, etc, siempre serán un gran apoyo para el tema de reclutamiento siempre y cuando cuenten con filtros que  ayuden a depurar aquellas hojas de vida que quizás no se ajustan a lo que se está buscando.

Forbes también ha señalado un estudio que reveló que el 73 % de los solicitantes de empleo entre las edades de 18 y 34 años encontraron su último trabajo en las redes sociales

4. Filtro y experiencia de candidatos


Un proceso de selección no se determina por la cantidad de candidatos, si no la calidad de estos, por tanto para que el reclutamiento sea ágil y efectivo este necesita apoyarse de herramientas tecnológicas.

Hoy en día existen plataformas en las cuales los filtros de proceso se le presentan al candidato de forma interactiva, ya sea por la realización de  entrevistas asincrónicas, video perfiles, video juego y chatsbots automatizados con preguntas claves del cargo , esto con la finalidad de agilizar el tiempo de contacto y validación del perfil de los postulados y así  lograr llegar  a los candidatos  que no solo están interesados si  no también son elegibles por su perfil y competencias.

5. Predictor de talento.


En un proceso de reclutamiento es indispensable conocer además del perfil profesional de un candidato, las competencias, talentos y bloqueadores que este tiene, estos factores se pueden llegar a conocer por medio de pruebas psicotécnicas, que arrojen un resultado integral sobre el candidato, el cual sirva como predictor del desempeño y desarrollo que este pueda llegar a tener dentro de la organización.

Actualmente existen portafolios de pruebas orientadas a dar una radiografía a detalle de los candidatos en términos de  inteligencia emocional, escalas de sinceridad, competencias, talentos y bloqueadores, por lo cual contar con estas herramientas  soporta la toma de decisiones  frente aquellos postulados que verdaderamente deben continuar en el proceso.

Uno de los objetivos en las áreas de gestión humana es poder encontrar el mejor talento, más allá de cumplir con ternas y requisiciones, la responsabilidad del área radica en atraer talentos que realmente agreguen valor a la organización y con estas 5 practicas es posible lograrlo.

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